Braki kompetencyjne lidera. Jak je nadrobić, zamiast udawać, że ich nie ma?

Awansowałeś albo zaraz awansujesz i już wiesz, że czegoś Ci brakuje. Może delegowania, może trudnych rozmów, może priorytetyzacji. Dobra wiadomość: to normalne. Zła: nic samo się nie naprawi.

Nie musisz być gotowy, żeby zacząć. Musisz wiedzieć, czego Ci brakuje i jak to nadrobić w praktyce. Poniżej przedstawiam mój schemat działania, który realnie mi pomagaja. A jeśli jeszcze nie wiesz, co spadnie Ci na głowę po awansie, zacznij od listy obowiązków lidera zespołu.

Nikt nie wchodzi w tę rolę gotowy. Serio. Nikt.

Zacznę od zdania, którym chcę Was trochę uspokoić:

Nie chodzi o to, żeby najpierw stać się kompletnym liderem, a dopiero potem wejść na wyższe stanowisko.

Tak to po prostu nie działa.

Braki kompetencyjne w roli lidera w pierwszych miesiącach to standard, a nie wyjątek. Różnica jest tylko w tym, co z nimi zrobisz.

Najważniejszym elementem nauki jest praktyka. Bez niej nie ma skutecznej nauki, jest tylko wiedza na półce. Większość kompetencji liderskich (a już na pewno ich biegłe używanie) budujemy dokładnie wtedy, gdy wchodzimy w sytuacje, których jeszcze nie potrafimy dobrze ogarnąć.

Najlepsze i najbardziej spektakularne efekty osiągniesz przez pracę na żywym organizmie.

Jedno zastrzeżenie z mojego podwórka. W MedTechu „żywy organizm” to zespół, rozmowy i relacje, a nie procedury jakościowe. Na ludziach uczysz się delegować, rozmawiać i egzekwować. Na procedurach nie eksperymentujesz. Nigdy!

Jak nadrobić braki kompetencyjne lidera? Schemat działania

Dla mnie najprostszy i jednocześnie najlepszy sposób na pracę rozwojową wygląda tak:

1. Zidentyfikuj lukę. Konkretną, nie „słabo zarządzam”.
2. Ułóż plan, jak ją wypełnić.
3. Przećwicz. Mogą to być warunki testowe.
4. Weź feedback.
5. Powtórz w realnej sytuacji.

Punkt trzeci ma gwiazdkę. (!) Ważne, żebyś mógł ocenić swoją pracę, ale nie tylko samodzielnie. Własna ocena po pierwszej trudnej rozmowie jest zwykle albo zbyt surowa, albo zbyt łaskawa. Rzadko trafna.

Dokładnie tak pracuję teraz z moim sukcesorem. Buduję dla niego Sandbox Lidera, czyli kontrolowane środowisko testowe. Przekazuję mu obowiązki liderskie, ale trudniejsze decyzje wspólnie omawiamy, monitorujemy i rozkładamy na czynniki pierwsze.

I wiesz co? Ja też się przy tym uczę, bo jego świeże spojrzenie wyłapuje rzeczy, które ja zdążyłem przestać widzieć.

Dobra, do brzegu. Poniżej pięć rzeczy, którymi możesz się wspierać na tej drodze.

1. Zmień sposób myślenia o „braku kompetencji”

„Nie umiem” vs. „Jeszcze nie umiem”

Najgorsze, co możesz sobie powiedzieć, to:

„Nie umiem tego, więc nie nadaję się na lidera.”

Ocena samego siebie ma być uczciwa. Nie łaskawa, nie miażdżąca, tylko uczciwa. I taka, żeby chciało Ci się po niej dalej pracować, a nie zakopać pod kołdrą.

Porównaj:

„Jeszcze tego nie umiem, bo do tej pory nie miałem z tym do czynienia.”

Między tymi zdaniami jest przepaść. I moim zdaniem to drugie po prostu lepiej oddaje rzeczywistość. Nie jest pocieszaniem się. Jest faktem.

A Ty jak to postrzegasz?

Kompetencje nie rosną liniowo

To proces. Czasem trzeba kilka razy zderzyć teorię z praktyką, zanim coś zaskoczy. Pierwsza rozmowa dyscyplinująca będzie drewniana. Trzecia już mniej. Przy dziesiątej złapiesz się na tym, że wiesz, co powiedzieć, zanim druga strona skończy zdanie.

Możesz przeczytać dziesiątki książek i obejrzeć setki poradników. Ale najlepsze efekty dają działania na żywych przykładach.

2. Zrób audyt luk i nie bój się nazwać tego, czego nie wiesz

Zanim zaczniesz bezmyślnie nadrabiać wszystko naraz, musisz wiedzieć, gdzie dokładnie leży problem.

Braki kompetencyjne lidera rzadko dotyczą „całego zarządzania”. Najczęściej to 1 lub 2 konkretne obszary, na przykład:

• udzielanie trudnego feedbacku,
• delegowanie zadań,
• układanie procesów.

Weź kartkę. Dwie kolumny:

To już potrafię	Tego muszę się nauczyć na cito
np. diagnoza problemów technicznych	np. rozmowa z osobą, która regularnie spóźnia się z zadaniami
np. planowanie własnej pracy	np. planowanie pracy pięciu osób naraz

Kiedy zdejmiesz lęk z głowy i przeniesiesz go na papier, okaże się, że nie uczysz się wszystkiego od zera. Uzupełniasz jeden konkretny element układanki.

To zupełnie inny ciężar na plecach.

3. Znajdź swojego sparingpartnera

Nie musisz przechodzić przez to sam.

Samotność lidera potęguje wrażenie, że wszyscy wokół wiedzą, co robią, a tylko Ty improwizujesz. (Spoiler: większość na początku improwizuje, a dla niektórych to stały model przetrwania.)

Braki kompetencyjne lidera najłatwiej przegadać z kimś, kto sam przez to przeszedł. Znajdź osobę na podobnym albo nieco wyższym stanowisku, w firmie lub poza nią, z którą możesz szczerze pogadać. Mentor, inny lider, ktoś z branży.

Po co? Żeby przegadać trudną sytuację z zespołem, zanim podejmiesz decyzję. Czasem 15-minutowa rozmowa z kimś doświadczonym oszczędza tygodni popełniania tych samych błędów.

4. Proś o feedback, regularnie, a nie od święta

Najszybszą dźwignią rozwoju kompetencji liderskich jest regularna informacja zwrotna.

Zaskakujące? A jednak.

Feedback nie płynie tylko od Ciebie do innych. Płynie też do Ciebie. I tu wielu nowych liderów robi błąd: myślą, że muszą grać świetnego szefa. Tymczasem zespół dokładnie widzi, w czym czujesz się pewnie, a gdzie chowasz się pod maską.

Nie oszukasz ich. Nawet nie próbuj.

Zamiast tego pytaj wprost:

• Do zespołu: „Co mogę zrobić inaczej, żeby lepiej wspierać Was w codziennej pracy?”
• Do przełożonego: „W tym kwartale chcę popracować nad priorytetyzacją zadań. Na co radzisz mi zwrócić uwagę?”

Informacja zwrotna to nie ocena Twojej wartości jako człowieka. To nawigacja. Pokazuje, gdzie skręcić i którą drogą jechać dalej.

Jeżeli ludzie potrafią przyjść do Ciebie z oceną Twojej pracy, to masz ogromne szczęście. To dar. Korzystaj z niego, zanim przestaną przychodzić.

5. Zaakceptuj krzywą uczenia się. Błędy to koszt uzyskania przychodu

Wchodząc w nową rolę, musisz pogodzić się z jednym: na początku Twoja efektywność może spaść. Tymczasowo. I to jest całkowicie naturalne.

Każda nowa umiejętność wymaga przejścia przez etap tzw. świadomej niekompetencji. To moment, w którym wiesz, jak powinno być, ale jeszcze nie potrafisz tego zakomunikować, zrobić i wyegzekwować.

Frustrujące? Jak cholera. Ale przejściowe.

Braki kompetencyjne lidera nie znikają po jednym szkoleniu. Błędy w trakcie nauki są nieuniknione. Ba! Czasem nawet wiedząc dokładnie, co zrobić w podobnej sytuacji, zwyczajnie się pomylisz. Nie chodzi o to, żeby błędów unikać. Chodzi o to, żeby wyciągać z nich wnioski.

Po każdej nieudanej rozmowie przejdź przez te trzy pytania:

Co poszło dobrze? Co mogłem zrobić inaczej? Co zrobię następnym razem?

W MedTechu nazwalibyśmy to analizą przyczyn i działaniem korygującym. Tylko że tym razem procesem jesteś Ty.

Braki kompetencyjne lidera to nie wyrok. Brak ruchu już tak

Braki kompetencyjne lidera na starcie nie są powodem do wstydu. To naturalny stan początkowy. Szczerze? Bardziej zdziwiłbym się, gdyby tych braków na starcie w ogóle nie było.

Wystarczający lider nie ma odpowiedzi na wszystkie pytania od pierwszego dnia. Ma gotowość, żeby się uczyć i zadawać właściwe pytania po drodze.

I jeszcze jedno.

Nierobienie niczego w temacie rozwoju to też decyzja. A jej konsekwencje prędzej czy później przyjdzie Ci ponieść. Ty je poniesiesz i Twój zespół też.

A z jakim brakiem kompetencji Ty mierzysz się teraz najmocniej? Napisz w komentarzu, a chętnie Ci podpowiem, od czego możesz zacząć!

FAQ, czyli najczęstsze pytania o braki kompetencyjne lidera